大学生作为特殊的消费群，本调查旨在分析大学生特别是贫困生大学生的消费行为，了解他们目前的消费情况，以期挖掘潜在的问题，并提出相应有效的改善措施。结果表明，大学生月消费总额贫富差距大，“游玩费”、“通信费”、“恋爱费”逐渐增长，消费呈现向多元化发展，理财和储蓄观念仍十分淡薄。因此，应形成更好的消费氛围，指导大学生合理规划自身消费构成，增强理财意识，注重精神消费，树立科学合理的消费观。

从表面上看，消费是个人行为，但从更深层的意义上说，消费心理、消费意向、消费意识、消费嗜好是一种精神文化现象。从这一意义上说，校园里出现的不良消费所造成的消极影响是不容忽视的。它不仅加重了学生家长的经济负担，影响了家长和学生的感情;还在某种程度上扭曲了校园人际关系，影响了正常的教学秩序;对学生个人来说，这一时期形成的道德观念可能会影响他一生的消费行为，并且与其人生观、价值观、健全人格的形成和完善密切相关。所以，正视中国当代大学生消费问题，刻不容缓!

本调查旨在分析大学生特别是贫困生大学生的消费行为，了解他们目前的消费情况，以期挖掘潜在的问题，并提出相应有效的改善措施，促进大学生养成良好的消费习惯，树立科学合理的消费观。

一、对象与方法

1.对象：笔者对华南理工大学、暨南大学、华南师范大学、广东外语外贸大学、华南农业大学、汕头大学、广东技术师范学院、广东商学院、广东工业大学、北京师范大学珠海校区等面向全国招生的普通高等院校的大学生进行随机性匿名问卷调查和访谈。接受调查共320人，平均年龄20.8岁，平均年级为2.1年级。

2.方法:一是采用问卷调查法。问卷内容是根据大学生消费的相关情况自行设计，经预试、反复修改后形成，问卷题型主要采用选择题的形式。本次调查共收回问卷发145份，有效问卷138份;二是网络问卷调查，通过qq、email、留言板等方式让各大高校的部分学生网上答卷。填写网上调查问卷的人数110人，问卷做到了随机发放;三是一对一谈话或座谈会等形式获取信息，进一步了解被调查者的消费心理和价值取向。访谈的方式随机选择了愿意接受访问的65人.三种形式形成互补，相互促进，使我们的研究更具客观性。

3.资料处理：全部原始数据采用exel __进行分析和统计。

二、调查结果与分析

1.月消费总额贫富差距大。

大学生总体的月消费额主要集中在350元～500元和500元～800元这一幅度，少于350元或多于1200元的两极分化现象比较少。而备案贫困生的消费额基本是少于350元。贫困生的生活标准与消费能力与普通学生差距相当大。

2.饮食方面开销大。

无论是否贫困生，饮食开支在消费总额中占了绝大部分，这是符合健康的消费构成的。调查发现，大学生中还兴起一股外出聚餐和请同学吃饭的热潮，这方面的开支虽然不算大，但也是造成大学生消费高的一个原因，这说明大学生已经逐渐有了社会交际方面的消费。

3.通讯网络费用过高。

被调查人群中，对手机的拥有率为92%，其中70%的贫困生也拥有手机。调查发现，大部分同学每月的手机费用集中在50元～100元，贫困生的手机费用一般能控制在50元以下。也有14%的同学每月的手机费用高达150元以上。

4.“游玩费”、“恋爱费”逐渐增长。

随着旅游的概念进入现代消费，大学生也逐渐有了这方面的花费。据了解，大学生平均一年内会出游两次，跟集体出游或是与三两好友同游。另外，调查中占30%的大学生在谈恋爱，他们每月用于恋爱的费用都是200元～350元之高。这是当代大学生中出现的一种不甚合理的消费。学生思想活跃，对新事物有强烈的求知欲，喜欢追求新潮，消费的趋附性强，娱乐消费占全部消费额的比重很大。

镇情况调研报告篇2

回顾搜索国王google上一周的表现，用重庆话就俩字——雄起！

总遇到分析师唱反调，总遇到网络广告点击率不高，但憋闷许久的google还是在星期五刷新了单日收盘的纪录，以涨89.87美元，539.41美元报收的优异表现，让华尔街的投资人重拾信心。为了扫平美国经济衰退的颓势，搜索巨人显然交出了一份满意的成绩单。这幕后推手当然还是网络广告。成也萧何败也萧何，网络广告是出路，也是瓶颈，曾经华尔街一度的不信任，令google腹背受敌，一边是加剧的行业竞争，一边是高层vip的分崩，如今却是绝处逢生。

然而，股市上的回力让狂潮中的google打破了分析师的预言，其总销售额高达51.9亿美元，比去年同期增长42%，而刨去网站运营等七七八八的费用后，google净捞37亿美元。“投资人终于可以松一口气了。”americantechnologyresearch的分析师robsanderson啧啧道，“google在20__年的第一季度真是高歌猛进啊！”

作为全球化的模范生，google和它所代表的it巨头们并没有惨遭经济衰退的毒手。ibm、ebay一个个活得都比预言家占卜的结果好。就拿google来说吧，它的海外收益首次占到了总量的一半以上，而它的苏醒也带动了同行，百度收益增了8%，而amazon.com跳了3%。第一季度，google密切关注着雅虎与微软的拍拖，并不失时机地插一杠子。现在看来，对于雅虎最好的结果莫过于以每股超31美元的价格逼微软就范了，这只是个时间问题。

google的ceoericschmidt说：“我们不要纠结于眼前的蝇头小利，而应该放长线钓大鱼，毕竟20__以后的天空更广阔。”掌舵的帮主如是说，自是心中有谱。google得利的成本控制，有效地遏制了经济衰退的侵袭。尽管收购doubleclick兵团时，施密特招安了1500名员工，此时google的员工总数已达到了19156名，但是老辣的施密特放慢了招聘的速度。在今年第一季度，google仅仅吸纳了850名新员工，这个数字远远低于去年第三季招聘2130名员工的高峰。同时，施密特也在消化doubleclick队伍时，先刷掉了10%以示精简，另外还有超过15%的员工即将剥离。

付费广告点击率下降是google眼前面临的最大伤痛。来自comscore的数据显示，付费点击的增势已接近天花板，第一季度比去年同期仅仅提升1.8%，便为明证。不过，狡猾的google却不认账，它们采用了不同于comscore的标准即引入用户测量的方法，这让数字立刻变得好看了不少，同期增长20%，比上季度提升7%的效果，显得如此突出。但这个付费广告市场脚步放缓仍旧是不争的事实。google之所以采用了数字做挡箭牌，主要是为了应对16位分析师的口诛笔伐，他们咬定google雄风已经不再，这些反调令google的股价跌了34%，17号收于449.54美元，但财报出来后，google的股价立刻反弹至high点，扬眉吐气。

其实，google对付点击付费还是有一套的。去年年底，google缩小了可点击范围与搜索数量，从而减少了错点、误点的几率。同时，google通过调整搜索计算方法歼灭了骗取点击率的网站链接，把这片清洁的场地交还给提供有用内容的商家。此举，大大增加了广告主的投放热情，收效有目共睹。

americantechnologyresearch的分析师sanderson说，第一季度google的付费点击率比去年第四季度提升了17.2%，点击无疑成为搜索市场的摇钱树。同样来自搜索市场公司didit的高级主管kevinlee坦言，“付费点击市场将会趋于稳定。”

总之，在跟comscore比拼表格方面，google还是笑到了最后，利好消息对于股市无异于一针强心剂。也许单纯的数字不能止住下滑的网络广告市场，但付费点击的出路显然就是更加精准的投递与推广的高人气，毕竟在流量、口碑和感染力方面，google还是当之无愧的搜索第一。

镇情况调研报告篇3

政治路线确定之后，干部就是决定的因素。作为社会活动的组织者,干部在社会发展中发挥着引领作用。为应对全县党政干部队伍年龄严重老化的现象，通过召开座谈会、现场调研、查阅资料等形式，对解决党政干部队伍年龄严重老化现象进行了专题调研，对相关问题进行了理性思考和分析，提出了一些意见和建议。

一、全县党政干部队伍基本现状

近年来，我们按照科学发展观的要求，坚持以人为本，着力加强党政干部队伍建设，为全县经济社会发展提供了强有力的人才支撑。但党政干部队伍年龄老化，年轻干部外流等现象也给我县党政干部队伍建设带来挑战。主要呈现四个方面问题：

??从党政干部队伍总体情况上看，年龄老化现象比较严重。全县现有党政机关干部1115人,其中县级干部30人,科级干部630人,科员455人,平均年龄44.73岁（见下图）。30岁以下的71人，其中公务员37人，仅占3.3%。3个乡镇没有30岁以下干部，56个县直部门只有11个单位有30岁以下干部。50岁以上干部占22.5%。

??从党政领导干部梯次结构上看，后备干部断档。630名科级干部中，平均年龄45.58岁（见下图）。正科级干部中，30岁以下的仅1人，占0.4%；50岁以上的102人，占43.2%；副科级干部中，30岁以下的21人，占5.3%；50岁以上的94人，占23.9%。56个县直一级部门党政班子平均年龄43.22岁，其中党政正职平均年龄44.19岁，50岁以上的党政正职8名，只有6个部门有30岁以下的班子成员，14个部门有31至35岁的班子成员，35岁以下党政正职仅3名。

??从年轻干部队伍建设上看，外流现象比较严重。自xx年以来,全县党政机关新增工作人员19人，其中选调生14人，公务员5人，但同时调出或外流10人，8人为xx年后新进年轻干部，流失数占新进人员数的52.6%。由县委组织部、县人事劳动和社会保障局联合引进各类人才65名，同时流失各类人才11名，全部为xx年后新进人员，流失数占新进人员数的16.9%。

??行政编制总量有限，为新进党政干部带来困难。全县核定行政编制948个，实有工作人员974人，超编26人。受行政编制总量限制，每年申报的选调生、公务员计划，因行政编制超编而被削减下来，每年分配选调生、公务员都很少，xx至xx年连续4年没有公务员招录指标。除公检法外，县直其它部门从98年之后没有招录过公务员，4个乡镇6年没有新进人员。

二、全县党政干部队伍年龄严重老化的原因分析

从调研情况看，解决全县党政干部队伍年龄严重老化也存在一些制约因素，主要有以下方面原因：

??政策法规原因。由于公务员凡进必考制度的确立，公开招考成为进入党政机关的渠道，县级又没有公务员招考权限，自身很难解决党政干部后继乏人的问题。同时，公务员出口不畅，公务员保障机制与社会保障机制还没完全对接，给干部自谋职业增加了难度，导致公务员进了就不愿出，等也要等到退休，占用编制和岗位，无法补充新人。《公务员法》规定乡镇不能设置非领导职务，县级不能选配县级非领导职务，给非领导职务配备带来难度，对充分调动年龄偏大干部的工作积极性带来一定影响。

??管理体制原因。公务员实行分类管理后，因受诸如编制、身份、待遇等刚性约束和限制，不同部门之间、不同行业之间干部交流比较困难，特别是机关与企事业单位间的干部难以交流，导致优秀年轻人才无法进入机关，进入机关后在培养上也有许多限制条件。我县创新将编制在事业单位，人在机关工作的作法，与上级相关文件精神不符合，在编制管理、工资待遇等方面存在一定困难，对干部的成长培养存在一定的影响，特别是不能在机关任中层干部，不利于干部的梯级培养。

??机构编制原因。按照上级机构编制从紧的要求，对乡镇、县直行政编制和政法专项编制实行分层、分块使用，但随着乡镇职能的调整和全县重点工作、主导产业的强化，出现了县直超编，乡镇空编的现象，为县直机关直接补充年轻干部带来困难。县总工会定编4人，现有人员8人，平均年龄50岁，最年轻的44岁，年龄的57岁。县统计局定编9人，实有人员10人，平均年龄46.8岁，年龄最小的39岁，为现任局长，中层业务骨干都在52岁以上。由于总量超编，不能补充新人，面对日益繁重的工作有时感到捉襟见肘。同时，中央已明确要求各地各部门要核销行政机关老干编制和事业编制，一律不得继续使用。全县还有20个老干编制人员和29个单列事业编制人员需要消化，给县直机关补充年轻干部带来了更大的压力。

??城乡差别原因。与经济发达地区相比，贫困山区受经济、交通等客观条件的影响，工作条件相对较差，工资待遇相对较低，年轻干部留不住，年轻干部少，乡镇一级尤为突出。傅家堰乡定编35个，实有干部23人，30岁以下3人。仁和坪镇定编45个，实有干部41名，30岁干部1人，30岁以下干部没有。

三、解决全县党政干部队伍年龄严重老化的有益探索

为应对全县党政干部队伍年龄严重老化的现象，我们坚持以改革创新的精神进行有益探索，对解决全县党政干部队伍年龄严重老化积累了经验。

??强力推进中层干部轮岗交流，激发干部队伍活力。按照培养锻炼干部，提高素质能力，增强机关效能的工作要求，采取培养式、竞争式、调整式、惩戒式、回避式等方式交流机关中层干部。对有一定发展潜力、列入科级后备干部培养的中层干部，通过挂职锻炼、跟班学习、参与中心工作等形式，交流到乡镇、基层事业单位工作，驻村担任第一书记或新农村建设工作队员，让他们在一线接受实践锻炼，丰富阅历，增长才干。对专业性较强、本机关无合适人选的职位，面向社会公开选拔。对在同一单位同一岗位工作时间较长，积极性不高的干部，实行调配交流。对群众举报服务窗口岗位人员有违法违纪行为，经调查核实的，一律就地免职，调整工作岗位。对应当实行任职回避或公务回避的对象进行回避式交流。自年以来，全县机关中层干部轮岗124人，跨单位交流25人，到上级部门挂职锻炼10人，到信访部门跟班学习18人，有效解决了机关中层板结问题。

??加强非领导干部管理，发挥非领导干部作用。出台了《科级非领导职务干部管理暂行办法》，对非领导职务干部的职责、考核、管理、诫勉、免职作出了明确规定。根据非领导职务干部的特点，按照因才适用，因人定岗的原则，发挥非领导职务干部思想政治素质和政策水平比较高、工作经验比较丰富的优势，安排协助领导班子成员分管某一方面或负责某一方面工作，授权对专项工作进行检查、督办和指导。全县现有科级非领导职务160人，平均年龄50.18岁，50岁以上113人，55岁以上的42人。参与领导班子分工的43人，协管一方面工作的35人，参与中心工作的26人。通过给科级非领导干部提供施展才华的舞台，科级非领导干部的工作热情得到极大提升，提高了人才资源的使用效益。

??配备乡镇长助理，突破乡镇年轻干部的补充渠道。为培养锻炼年轻干部，提高年轻干部的综合素质，有效缓解乡镇年轻干部缺乏的现状。从xx年开始，分两批从机关事业单位年轻干部中选派了17名乡镇长助理，任期1至2年，进行挂职锻炼，跟踪培养，拓宽事业单位与机关间干部的流通渠道，在事业单位中发现、储备优秀党政后备人才，目前已有3名同志走上副科级领导岗位。

??竞争性选拔科级领导干部，创造年轻干部脱颖而出的机制。采取公开选拔，改革干部初始提名、全程差额任用干部等方式，拓宽年轻干部来源渠道。xx年以来，先后面向全市公开选拔了11名科级领导干部，任用人员中有3人来自县外，4人来自事业单位，3人来自企业。对入围考察对象的纳入科级后备干部进行管理和使用，目前有8人走上副科级领导岗位，其中7人来自事业单位。通过竞争性选拔干部，优化了领导干部队伍结构，一批优秀年轻干部脱颖而出。

??引进急需专业技术人才，储备年轻后备干部。为缓解县直机关年轻干部严重缺乏的现状，从年开始，由组织部门牵头，组成人才引进专班到高等院校开展人才引进工作，共引进急需紧缺人才65名，编制在机关二级事业单位，人在机关工作。目前绝大部分已成为单位的业务骨干，被组织部门纳入科级后备干部管理，为机关储备了一批年轻党政后备干部。

四、解决全县党政干部队伍年龄严重老化的对策建议

解决全县党政干部队伍年龄严重老化问题是一项政策性非常强的工作，必须严格按照《公务员法》和《干部任用条例》有关规定，着眼长远，大胆创新，勇于探索，稳步推进，确保取得实效。

??建立学习培训机制，解决思想认识问题。思想决定行动，良好的工作心态是做好工作的前提。目前，部分45岁以上干部在心态上存在误区，科级领导干部认为自己是最后一届在班子里面，有船到码头车到站的想法，工作动力不足；一般干部认为提拔无望，有做一天和尚撞一天钟的想法，不思进取。现代科学研究表明，45至65岁是人的精力、心智、经验、能力等综合因素发展的时期，尤其是对于管理者而言正是事业的高峰期。要按照推动科学发展，提升能力素质的需要，通过开展有针对性的培训，加强与年龄老化干部的思想沟通和交流，进行激励性教育和引导，解决思想认识问题，鼓励他们以良好的心态积极投入到工作中，发挥其思想政治素质和政策水平比较高，工作经验比较丰富的优势，对年轻干部进行传帮带，提高整个机关工作效能。

??建立干部交流机制，激发干部队伍活力。干部的经常性流动，能够激发干部工作活力，提高综合素质，也能在局部范围内解决年龄老化问题。特别对年龄老化干部，由于思想和身体原因对工作产生了惰性，更需要交流来激发工作动力。对年龄老化特别严重的单位，由组织部门采取培养式、调整式的方式，根据工作需要，在干部思想政治素质、专业理论水平、实际工作能力能够胜任的前提下，按照一定的原则、条件和方式开展干部经常性跨部门轮岗交流，改变一个部门由于干部年龄过于老化导致的机关活力不强和干部长期在一个岗位、一个部门、一个行业工作，出现工作积极性不高、工作动力不足、工作创新不强等问题，激发干部的工作热情，使干部在新的工作岗位焕发出全新的活力，限度的实现有限的岗位资源和宝贵的人才资源的优化配置。

??建立政策激励机制，提高干部工作热情。科学有效的干部激励机制能充分发挥干部的内在动力，激发干部干事创业的热情。一是出台激励政策。按照物质激励与精神激励相结合、目标激励与过程激励相结合、整体激励与层次激励相结合、正激励与负激励相结合的原则，出台科学、系统、有效的干部激励政策。从事业长远发展着眼，保护各年龄段干部的积极性，做到讲年龄而不唯年龄，对符合德才条件的，该提拔仍然要提拔，调动年龄老化干部工作积极性。二是合理配备非领导职务。拓宽县乡两级非领导职务配备办法，对县直科级非领导职务职数比例不完全与班子成员职数挂钩,而与干部编制、工作绩效等挂钩；在乡镇设置一定比例的科级助理、科级干事等非领导职务，以选拔长期在乡镇工作，表现较突出、能力较强的一般干部担任非领导职务，解决政治待遇。三是实行奖惩制度。可根据实际情况，按照相关程序，建立优秀干部专项奖励资金，对工作认真负责的年龄老化干部进行一些特别的表彰，以肯定工作成绩，对工作不负责、不认真的干部该批评的要批评，该处理的要处理，不能一团和气，要分出档次。

??建立动态储备机制，科学规划干部队伍建设。改善干部队伍年龄问题，最直接、最现实是加大年轻干部的储备力度，但又不能急于求成，要按照科学发展观的要求，在进人的数量上体现可持续发展。根据人口、地域、经济和社会发展等综合方面的情况，科学预测干部的年更新率，以干部的年更新率来设置干部年进入系数，适度扩大招录比例，满足经济社会发展所需要的干部数及专业等方面的要求，确保干部队伍建设可持续发展。全县从至2018年xx年将退休党政干部349人，年平均35人（见下图），还有部分工作年限满30年的符合退休政策人员可能提前退休，从2012年进入退休高峰期。依据这一数据，科学制定干部队伍建设中长期发展规划，通过5至xx年的努力，使干部队伍呈现一个老中青结合的良性梯次，为党的事业提供坚强的可持续的人才保障。

??综合调配编制资源，优化干部队伍组合。在编制总量控制的前提下，探索打破编制按乡镇、县直条块分割、受限于统筹调配的现状，根据经济社会发展需要适时对编制进行动态调整，避免出现进人无编与结构性空编共存的现象，造成编制闲置。通过编制的动态调整，一方面促进干部的适当交流，另一方面用于年轻干部的调整补充，实现干部队伍老中青结合，优化干部队伍组合，提高编制使用效益。围绕全县发展实际，有选择性对重点项目，重点工作和承担社会事务任务重的单位，在编制调配上给予重点倾斜。

??健全社会保障机制，畅通干部出口渠道。社会保障体系建设是公务员正常退出的重要决定因素，建立公务员养老保险、医疗保险、失业保险等保障体系与社会保险机制的对接，能够有效解决公务员正常退出的后顾之忧。可根据实际探索出台提前退休、自愿辞去公职从事经营活动的激励政策，充分发挥政策的牵引和导向作用，扩大和畅通干部出口渠道。对工龄满30年或男年满55周岁、女满50周岁的党政干部，鼓励提前退养或退休，退出编制，退出岗位，保留待遇，引进新人。鼓励有一技之长、有一定经营头脑、有到市场拼打意愿的干部自动退职、自谋职业，创办经济组织和各种社会服务组织，给予相应的政策优惠和待遇，为社会创造更大的财富。

镇情况调研报告篇4

一、发展情况

近几年，随着张北草原生态旅游业的蓬勃发展，作为旅游产业合理延伸的乡村旅游也得到了快速发展。发展中，我们始终坚持乡村旅游与富民强县相结合的指导方针，制定出台了《张北县人民政府关于加强乡村旅游经营管理的规定》以及相关行业管理办法，并对乡村旅游经营服务标准做出了具体要求。20xx年全县乡村旅游共计投入资金达230万元，接待游客达6万多人次，实现收入1200万元。到目前，全县已有三宝营盘、三台蒙古营、海子洼、大梁庄等7个村的500多户农民参与到乡村旅游的建设中来。其中，郝家营乡三宝营盘村已被评为河北省首批30处乡村旅游示范点之一。

三宝营盘村紧邻中都原始草原度假村，凭借良好的区位优势和丰富的草场资源，积极发展乡村旅游。去年该村投入资金60多万元，新建了农家宾馆楼一栋和农家小院5处。截止06年底，全村旅游接待户发展至50多户，拥有马匹85匹，草原摩托35辆，卡丁车20辆，户均收入1.6万多元。经营突出的农户，被授予“星级乡村民俗旅游接待户”标牌。农户家家吃、住设施一应俱全，娱乐项目、针绣编织等农民自制旅游纪念商品特色鲜明。乡村旅游的兴起实现了农村剩余劳动力的再就业，拉动了乡村经济的有效增长，成为实现我县旅游产业可持续发展的有力补充。

二、乡村旅游发展中存在问题

一是乡村旅游发展还处在散乱状态，缺乏科学规划来指导乡村旅游产业的健康持续发展;

二是乡村旅游特色品牌不够突出，文化内涵有待深入挖掘;

三是政策扶持力度不够强，基础服务设施建设较为落后;

四是乡村旅游市场秩序有待进一步加强管理与规范，乡村旅游队伍整体素质有待提高。

三、下一步工作方向

(一)科学规划，指导乡村旅游可持续发展。一是成立张北县发展乡村旅游工作领导小组，合理制定工发展方案，把乡村旅游建设纳入政府的宏观调控当中。同时，在原有乡村旅游示范村的基础上，重点针对桦皮岭、海子洼、马连滩生态园区、小二台农业示范区、错季蔬菜种植园区、奶牛小区、甜菜种植园区以及牡丹花山观林亭等区域内具有乡村旅游开发价值的村庄，积极确定第二批张北乡村旅游示范点的建设，把乡村旅游引向健康、持续、和谐的轨道上来。

(二)深挖文化内涵，突出特色品牌。目前，我县乡村旅游还停留在粗放式格局，存在片面强调乡村自然资源的开发，忽视本地乡土文化内涵挖掘利用的现象。今后，一要将传统文化优势打造成乡村旅游产业优势，走文化品牌之路。要以特色文化提升乡村旅游含金量。乡村休闲旅游作为一种体验经济，其特征是旅游者通过体验式消费获取愉悦感受。要在乡村旅游产品参与性方面大做文章，以乡土文化含量高、游客参与性强、满足个性化体验、民风淳朴的多样化的旅游产品和项目来满足体验经济需求。三要避免千村一面，走饮食文、游牧文化、旅游商品文化之路。要开辟生态型农业观光园，让游客参与农作劳动，体验农事乐趣。要注重搜集饮食文化资源的文化背景、历史渊源、民间传说等资料，让游客边听故事、边赏原料和烹饪工艺、边品尝美味佳肴，重视游客的精神享受，提升乡村餐饮的文化内涵，积极推进乡土旅游商品的开发创新，保持特色工艺品、民族服饰几传统工艺的乡土气息，从而增加乡村旅游的内涵，推动乡村旅游的持续发展。

(三)多措并举，加强基础设施建设。一是出台扶农、惠农政策，积极争取省、市农口、扶贫等部门的专项资金，重点改善道路、院墙、排水排污、医疗卫生、旅游厕所、通讯等基础服务设施。二是邀请河北地理科学研究所的专家对三宝营盘村乡村旅游发展规划编制进行专业指导，注重在开发资源、兴办旅游的同时做好环境保护工作。三是拓宽融资渠道，积极吸纳社会资金投入乡村旅游建设，加快乡村旅游示范村整体上档升级。

(四)强化管理，努力提升整体服务水平。充分发挥旅游派出所和执法大队的职能，定期深入农家旅游接待户，对其餐饮质量、卫生环境、服务态度进行抽查，对不合格者责令限期整改。加强管理制度化，与各乡村旅游经营户签订安全、卫生责任书，为游客提供一个安全放心的旅游环境，同时也提高了从业人员的安全、卫生意识。开展乡村旅游服务培训。制定乡村旅游服务规范及乡村旅游教育培训计划，结合建设，进行多层次、多形式的教育培训，组织人员深入农村示范点(户)，送教上门，努力提高我县乡村旅游的整体服务水平。

镇情况调研报告篇5

为解决基层干部群众反映强烈的社区工作负担重的问题，提升社区治理和服务能力，省民政厅与华中师范大学湖北城市社区建设研究中心成立联合调研组，深入武汉、黄石、荆门、仙桃等市的11个不同类型社区，采取问卷调查、座谈交流等方式，对社区工作负担情况进行了调研。现将有关情况报告如下：

一、社区工作负担过重的表现

近年来，各级党委、政府高度重视社会治理的基础工作，积极推动人力物力财力向社区下沉，将社会管理和服务向社区延伸，切实方便了群众生活。但由于缺乏政策规范，社区也被迫承担了许多超出职责范围的行政事务性工作，负担日益加重。具体表现在以下七个方面：

(一)承接的管理服务多。目前，社区承接的政府延伸下来的综合治理、公共卫生、计划生育、民政事务、劳动就业、社会保障、社会救助、文体教育以及老年人、残疾人、未成年人、流动人口权益保障等工作事项不断增加，要求也不断提高。通过对11个社区实际工作的梳理，有26个部门的215项工作下沉到社区，任务比较多的是综治、组织、卫计、人社等部门，都在20项以上。这些工作中，行政管理事务170项，占79.07%;服务性事务45项，占20.93%。这些工作事项，有的是社区居委会依法应该协助政府完成的，但却成了责任主体;有的已经超出社区居委会的职责范围。大多数部门没有按照“权随责走、费随事转”的要求赋予社区完成工作任务的相应条件。

(二)应对的检查考核多。在调查的11个社区中，对社区工作进行检查考核的有组织、纪检、综治、司法、人社、民政等23个部门，涉及到基层党建、廉政文化、综合治理、爱国卫生、环保、计划生育、就业、科普、禁毒、防灾减灾等各类事务68项，平均每个社区一年要应对140多次检查考核。有些考核评比工作频率高、要求严，如武汉市为创建全国卫生城市，对社区几乎是天天查、周周查、月月查。此外，社区还要承担各种大型创建活动的基础任务。在大型创建活动期间，社区都是检查验收的主要对象，许多任务也都压给社区完成，社区干部成了创建活动的主要力量，成天围绕创建指标转，不是在办公室做台帐整理资料，就是在大街小巷检查巡逻，相关职能部门却成了旁观者、指挥者。

(三)完成的台账报表多。名目繁多的台帐资料和各类统计报表使社区不堪重负。在调查的11个社区中，台帐资料最多的社区有68类293本，最少的社区也有8类58本，平均每个社区有各类台账160多本。一些部门忽视社区实际情况，提出一些不合理、不科学的要求，导致社区在做台帐的时候随意编造，东拼西凑，有的社区不得已而互相学习、照搬照抄，以应付检查。相关部门把实际工作异化为各种文字记录和影象资料，使社区干部把做台帐当成了主业，成了“台帐干部”。同时，各级各部门还要求社区开展人口、计生、经济、文化、卫生、体育、教育、房产、第三产业等方方面面的调查统计工作，所调查的11个社区每年要填报80多种、400多份各类统计报表。

(四)出具的证明盖章多。当前，要求社区出具证明和盖章的事项越来越多，致使社区公章被誉为“万能章”。据荆门市的调查，该市中心城区要求社区盖章、出证明的涉及30多个部门单位、170多个事项。其中，经常盖章的有60多项，一般性的盖章项目有80多项，偶尔盖章的有30多项，每个社区每年出具的各类证明都在1000份以上。在上述170多个项目中，不该由社区出证或虽可出证但社区难以掌握和核实情况的事项，约占总数的三分之二，一些诸如居民身份、违法犯罪记录、婚姻状况、房屋权属等证明，明显应由有关职能部门出具，但都推到了社区;一些诸如房产拥有情况、单位职工生活困难情况等部门或单位自身能够掌握的情况，也要求社区出证明;一些诸如人口伤亡、居民亲子关系等社区很难核实的情况，也要求社区出具证明。

(五)连接的信息网络多。目前，省、市、区有关部门建立并延伸到社区的网络平台有20多个，主要来自于各级组织、纪检、政法、计生、人社、民政、司法、文化、妇联、残联等部门。这些网络平台都是各个部门分别建立的，都要求录入人口基础信息，由于互不兼容、信息资源不能共享，致使社区干部重复采集、反复录入。有些信息系统即使是同一个部门建立的，也存在不能兼容、信息不能共享的问题，比如卫计部门关于计划生育的信息系统就有4个，相互之间不能实现信息共享。为完成这方面的工作，社区干部不仅要会电脑操作，还要掌握相关技术，心理压力较大。

(六)承担的临时任务多。社区在承担常规性工作的同时，还要完成各种临时性、突击性工作。比如，社区干部经常要参加各种会议活动，有的是为了传达精神、布置工作，有的纯粹是去凑人数、撑场面。在调查的11个社区中，每个社区每年要参加160多次会议。社区承担的临时性、突击性任务主要来源于综治、城管、信访、维稳等方面，其次是各类创建达标活动，大部分都对社区实行“一票否决”，甚至要求社区书记、主任24小时不能关闭手机，随时待命。此外，社区还要完成房屋拆迁、慈善捐赠、无偿献血、报刊征订等摊派任务。在一些地方，社区还要承担招商引资、协税等经济工作。有的地方要求社区发展商务，社区只好弄几平方米的房子，摆上一些烟酒，以应付检查。这些任务的完成情况都与社区工作绩效及干部待遇挂钩，再难也得做。

(七)悬挂的各类牌子多。所调查的11个社区，共悬挂各种牌子86块，涉及到组织、纪检、综治、公安、司法、民政、教育、工商、卫计、人社、环保等部门。不同的部门对社区挂牌有不同的要求，致使同一间房子要挂若干块牌子，有的有20多块。有的社区为了对付检查，把需要悬挂的牌子做成活动式，哪个部门来检查就挂上哪个部门的牌子。一些部门还要求在社区成立工作机构，有的社区成立的各类领导小组达50多个。这些机构被社区干部形象地比喻说，要么存在电脑里，要么贴在墙上，没有实际作用。

二、社区工作负担重的危害

社区工作任务不断增加，工作职能无限扩大，不仅加重了社区组织和工作人员的负担，也对我国居民自治、基层民主政治建设、社区治理以及党和政府的执政基础带来了严重的影响。主要表现为以下三个方面：

(一)居民自治进程受到阻碍。社区居委会是基层群众性自治组织，其主要职能是依法组织居民群众开展民主自治活动。由于承担了越来越多的社会管理与公共服务方面的工作，社区居委会的行政功能大为增强，而自治功能明显减弱。由于工作任务、各种资源来自政府，考核评估等权力也掌握在政府手中，社区干部只好对上负责，竭尽全力完成政府交办的任务，因而没有时间和精力来发动和组织居民开展民主自治活动，也不可能通过民主自治方式，引导居民表达需求、讨论社区问题、治理社区事务，导致居民社会责任感弱化、社区认同感低下。

(二)社区治理失去社会基础。社区治理的目标是要建立多元互动的格局，其立足点是通过培育、发展、壮大包括社区居委会在内的社区组织，依靠社区力量，利用社区资源，解决社区问题，而不是政府“一竿子插到底”、包揽一切。随着社区行政化不断加重，政府将社区居委会纳入政府组织框架之内，既弱化了社区居委会的社会功能，又挤占了社区社会组织生存发展的空间，这势必使社区治理的一元格局难以打破，且严重影响居民群众参与社区治理的积极性和主动性，使社区治理失去应有的社会基础。

(三)党的群众基础受到影响。社区组织是党和政府联系群众的桥梁和纽带，主要任务是宣传党和政府的方针政策，协助基层政府贯彻落实党和政府的各项惠民措施，通过民主自治的方式解决居民群众的困难和问题，代表党和政府为居民群众服务。社区组织承担过多过滥的行政管理和公共服务任务，甚至把主要精力用来应付基层政府及其派出机构交办的行政工作或各类形式主义的事务上，就会严重脱离群众，影响影响党群干群关系，危及党的群众基础和执政基础。

三、社区工作负担重的原因

社区负担不断加重，既有政府组织碎片化、制度保障不力等体制方面的原因，也有社区服务供需结构、社区组织类型结构以及社区干部能力结构等方面的的原因。具体来说，主要表现在以下几个方面：

(一)公共服务资源分割，部门各自为阵。我国现行的行政管理体制中，政府职能划分过细，部门数量过多，导致政府组织碎片化问题十分严重。一方面，各个部门掌握着大量的行政资源，且形成独立体系，在社区层面上严重分割，缺乏有效整合。另一方面，各部门业务缺乏协同，彼此间不协调、不合作甚至相互冲突，造成社区工作多头指导、各自为政。比如社区服务设施的建设、信息网络平台的建设、台帐资料的整理以及统计报表的上报等，各部门都有各自的标准和要求，缺乏统筹协调，致使社区重复建设、干部重复劳动，既造成资源浪费，也增加了社区负担。

(二)社会管理体制不顺，政社职责不清。在我国基层社会治理与服务工作中，基层政府及其职能部门、社区居委会作为不同的主体，相互之间是什么关系，各自应该承担什么职责，有关法规都有明确规定。但由于缺乏强有力的制度保障，致使这些规定形同虚设，难以落实，从而造成实际工作中政社职责的不清晰，也导致基层政府与社区居委会关系错位，通常把社区居委会视为一级“行政组织”或“下设机构”，随意把各种任务、责任、矛盾转嫁给社区，使社区居委会的职责被无限放大。

(三)社会矛盾集中社区，居民需求剧增。目前，各种利益冲突和社会矛盾易发多发，且主要集中在社区层面。同时，居民群众利益诉求和服务需求也呈现出结构性变化，主要表现为居民需求向社区积聚，居民利益诉求和服务需求呈指数级、复杂性、多样性增长，而且，社区问题的解决和居民需求的满足的跨部门性特征日益明显。这种需求的结构变化需要供给的结构性调整，但现实是供给结构的变化滞后于需求结构的变化，客观上使得基层政府和社区组织面临更大的压力、更多的任务。

(四)社区干部能力不足，工作疲于应付。当前，社区工作分工越来越细、专业性越来越强，而社区干部的职业化与专业化脱节，他们严重缺乏社会工作的理念、知识、技术和方法，习惯于“当超级保姆”，不懂得团队协作，不懂得助人自助，不懂得激发居民参与，不懂得发现居民领袖，不懂得培育社区社会组织，不懂得开发利用社区社会资源，加重了社区干部“人累心也累”的痛苦体验，难以享受“快乐公益”，“抱怨多、满意少、压力大”成为常态。

(五)社区组织结构失衡，治理主体单一。社区社会组织发展严重不足，存在总量少、结构失衡问题。目前，全省平均每个社区约有6个社会组织，主要是自娱自乐的兴趣类组织，志愿服务、公众参与及专业服务等组织都比较稀少。由于社区社会组织发展滞后，社区居委会过多地承接了政府延伸下来、企业转移出来以及经济社会发展中新生出来的各种社会管理与服务工作，为政府部门向社区居委会转嫁负担提供了借口。另外，政府购买服务机制还在倡导和探索之中，社会组织参与渠道不畅，也加重了社区工作负担。

(六)基层群众意识淡薄，不正之风蔓延。一些部门和单位群众观念淡薄、服务意识不强，推进工作进社区不是到社区为群众服务，而是热衷于设机构、挂牌子、摆桌子;有的部门主观意识较强，不顾居民的需求和社区的实际，对社区工作指手画脚，提出一些不合理、不切实际的要求;也有的部门本位主义、功利主义思想较重，一味强调本部门工作在社区的“痕迹”，这些都导致社区干部以形式主义应付形式主义。有些部门和单位也存在严重的官僚主义，把本该自己做的事情交给社区组织去做，把责任和风险也转嫁给社区组织，既增加了社区工作负担，也容易引发群众的不满情绪。

四、为社区减负的对策和建议

近年来，一些地方结合实际，积极探索，通过实行准入制度、建立政社互动机制等措施进行专项整治，都没有从根本上解决问题。今年3月以来，武汉市委、市政府出台9条硬性措施为社区减负，取得一定成效，也遇到不少阻力。实践经验和教训证明，治理社区工作负担不能就减负而减负，需要以治理社区负担为契机，以构建社区治理格局为突破口，以提升社区工作效能为目标，站在推进社区治理体系和治理能力现代化的战略高度，进行统筹谋划，开展协调行动，实施综合治理。具体思路和对策是：

(一)理顺基层管理体制，厘清政社权责。在政府层面，要按照“大部制”的思路，对政府承担的社会管理和公共服务职能进行整合，形成一条线对下，避免多头管理、重复劳动、效率低下等问题;同时，确立延伸到社区的公共服务机构的性质、职能，确保政府自身的本职工作能做到位、做好。在社区层面，要理顺组织之间以及与政府、公共服务机构之间的关系，构建职能清晰、关系顺畅、责任明确的社区组织体系。其次，要划清基层政府和社区自治组织的责权边界，实现“政社分开”，推进“政社互动”。在此基础上，建立诸如“准入制”等相应的制度，禁止政府向居委会转嫁行政事务性工作，赋予居委会拒绝承担行政事务性工作的权利，促使政府依法行政，保证居委会依法自治，建立政府与社区居委会的协商合作机制，实现政府依法行政与社区依法自治的有机衔接和良性互动。

(二)转变政府工作职能，改进工作作风。要加快推进政府职能转变，重新配置基层社会管理和公共服务的职责权力，将现在掌握在政府手中但本应属于社区的权力下放给社区居委会，使社区居委会在本区域范围内成为治理主体。与此同时，推进政府改变工作方法，改进工作作风，坚决杜绝向基层推卸责任，向社区转嫁负担。总结推广武汉市的做法，对社区工作情况进行认真清理，取消社区承担的不合理的工作任务，取消面向社区开展的与居民利益无关的创建达标评比活动，取消各级各部门要求在社区设立的组织机构，取消社区不必要的工作台帐，取消社区不合理的证明盖章事项，还社区一片净土。

(三)培育发展社区组织，激发社会活力。要大力实施社区治理能力建设工程，加大社区社会组织孵化力度，培育发展社区社会组织和专业社会服务组织，提高居民自治能力和社区服务专业能力。一方面，要大力培育社区服务性、公益性、互助性社会组织，引导各类社会组织参与社区服务管理。同时，要推进社会工作服务，培育发展社工服务组织，着力做好流动人口、老年群体、困难群体和特殊人群社工服务，用专业社会工作方法提升社区服务管理水平。另外，要改进政府提供公共服务方式，通过购买服务等方式，充分调动社会力量来完成社会管理与服务的任务，使社区居委会也从繁杂的行政事务性工作中解脱出来。

(四)加强社工队伍建设，提高工作能力。要根据社区工作发展的需要，针对社区工作的特殊需求，制定一系列相关政策，扩大社区工作人员来源渠道，使优秀的人才被吸引到社区工作岗位上来。要建立规范化的社区工作人员培训教育机制，加强对社区工作人员的培训教育，重点是培训专业社会工作基层理论知识，训练他们的专业社会工作能力，转变他们的工作思路，提高他们的工作技能。要建立和完善与社区工作者实际工作相匹配的薪酬保障机制、表彰激励机制，激发广大社区工作者的工作热情和创造潜能，为他们开展工作和成长发展营造环境、创造条件，使社区工作岗位留得住人才，保持社区工作者队伍的稳定。

(五)加快信息网络建设，改进工作手段。信息化工作之所以成为社区重要负担之一，主要是因为延伸到社区的信息网络平台以及应用系统太多，而且互不兼容。因此，当务之急是要从上至下，对延伸到社区的各种信息网络平台以及应用系统进行清理，按照共享、高效的原则，对这些信息网络平台以及应用系统进行整合，建立规范的社区综合服务信息平台，实现社区事务在一个操作平台上完成，资源共享，避免造成人力物力的浪费。

(六)创新社区工作机制，提供制度保障。对社区工作负担进行系统治理需要整体性的制度和持续性的机制。为保证社区负担治理工作取得成效，应建立部门工作进社区的协调机制，建立政府部门向社区组织转嫁任务的责任追究机制，建立政府部门向社会力量购买服务制度和服务外包、公益创投、公益采购等机制，建立企事业单位履行社会责任、支持公益事业的制度和机制，建立社区居委会民主评议政府部门工作的制度和机制，建立社区工作绩效综合考评制度和机制，建立社区民主协商的制度和机制。

镇情况调研报告篇6

乡村振兴，人才是关键。要实现乡村振兴，必须以乡镇干部队伍建设为着力点，加强乡镇干部队伍的配备和管理，提升干部队伍的干劲和活力，破解乡镇干部队伍建设难题。长期以来，乡镇干部队伍结构不合理、流动过频等问题不同程度地影响乡村振兴。乡镇及上级党政机关必须加大政策支持，为乡村振兴集聚力量，充实乡镇干部队伍，让懂经济、懂农情、懂治理的三懂干部人才服务乡镇，通过乡镇干部队伍建设助推乡村振兴。

一、乡镇干部队伍建设存在的难题

实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。山东省乡镇干部队伍建设现状显示：泰安、烟台、威海三个地市，五个乡镇共计219名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍弱化老化现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有52%认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良治理能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才进不来、机关庸才出不去、本职工作干不动、干部人才留不住。

（一）干部人才进不来

影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是身份壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试门槛，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的政策高地，突破乡镇干部人才入口瓶颈。

1.乡镇公务员进入门槛制约。

由于我国公务员逢进必考的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如浙江省2011年到2016年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重应试能力不重治理能力的导向必然会导致出现人岗匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。

2.身份壁垒。

受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员身份制约，即使业绩再突出，口碑再好，也只能在单位从事专业性工作。身份壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。

（二）机关庸才出不去

受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时squo;下来squo;，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但出不去、下不去现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有出口的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。

1.体制堵出口。

由于我国公务员制度仍然存在只进不出的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时下岗的淘汰机制，这就从体制层面造成了闭环效应。吐故才能纳新，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。

2.纵向没入口。

乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升排队时间较长，容易触碰天花板效应。有32.42%的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的庸才在纵向流动上没出路，长期的留在基层、留在机关混日子，坐等养老。

3.横向没渠道。

乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的一亩三分地上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，公号老秘带你写材料整理，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的对接，而安于现状、碌碌无为者却是人见人躲，出现对接脱节现象。

（三）本职工作干不动

乡镇干部出现本职工作干不动现象，可以理解为职业倦怠、职业枯竭症。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作干不动主要表现在以下三个方面。

1.思想上干不动。

乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。

2.能力上干不动。

乡镇干部长期重复性工作很容易产生工作责任型和本领回避型职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有82%的乡镇干部反映基层的工作越来越难做,官越来越难为，不同程度出现本领恐慌和能力不足的问题。

第一，工作责任型职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级责任状重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。

第二，本领回避型职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力负增长，常常陷入老办法不管用、新办法不会用的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。

第三，绩效考评缺失致干不动。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部干不动懒政心态。绩效考评机制本意是以考绩黜陟，察其善恶，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有9.8%受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象非常普遍。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部懒政不作为现象将一步恶化蔓延。

（四）干部人才留不住

乡镇干部队伍建设时常陷入留人难的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离围城的理由。为避免过度逃离基层现象造成人心思动引发基层工作的蝴蝶效应，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的强留政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的位子很有限，很容易触及晋升的天花板。马克思说过人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理落差，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。

二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析

由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。

（一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因

1.认知层面。

认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉身价、难出彩，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，出现认知心里落差，打起退堂鼓，产生抛弃乡镇工作的认知心理。

2.本领层面。

乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的神经末梢。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，公号老秘带你写材料整理，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出衙门不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。

3.人际层面。

很多乡镇干部是草根干部，所处圈子小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的水土不服的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人嫉妒或无形中得罪同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。

4.价值层面。

人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，用报酬指导行动，形成把基层看作贬值地的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。

5.心态层面。

观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易催生气球干部，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着平安着陆的退休心态。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散，不但不能团结广大群众齐心干事，还难以扎实乡村振兴工作，甚至成为自己成长道路上的绊脚石、终结者。

（二）乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因

1.培养层面。

为政之要，首在举人；为政之要，重在用人。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导重选拔，轻培养，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、青黄不接断档现象，使干部工作总是处于被动应付状态，导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。

2.储备层面。

乡镇出现干部人才荒现象，主因是后备干部人才储备不足，结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。知屋漏者在宇下，知政失者在草野。乡镇干部作为地方父母官，全心全意为人民服务就必须心为民所想，行为民所盼，需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务，但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才，乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前，乡镇干部来源渠道单一，主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇，一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化，客观上导致后备干部人才储备不足，且结构僵化、不合理，从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。

3.晋升层面。

公务员金字塔式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部，唯有拼晋升这座独木桥。公号老秘带你写材料整理，乡镇干部作为国家机关最底层的工作群体，工作起点低，升迁渠道窄，导致很多乡镇干部担心辛辛苦苦几十年，干到退休还是个科员；选拔任用干部政策也没有实质性向乡镇一线干部倾斜，进一步收窄乡镇干部的上升通道；且日渐增多的空降兵现象，更是挤占乡镇干部苦苦期盼的晋升资源。这些因素催生乡镇干部消极情绪，一入乡镇深似海，一抬头就是天花板，晋升难成为乡镇干部挥之不去的噩梦。乡镇干部认为自己前途基本到顶的心态及晋升渠道不畅极大地影响乡镇干部成长，导致乡镇干部队伍不稳定，人才流失。

4.待遇层面。

乡镇干部的工作环境相对较差，而且工资福利和待遇也相对比较低。2017年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强乡镇政府服务能力建设的意见》，明确提出要适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。但乡镇财政支付能力非常有限，干部职工的福利待遇难以得到较好的保障和解决，与上级机关人员相比，乡镇干部的休息休假不仅难保障，还拿低工资，干最苦的活。另外，基层绩效考核奖励标准低，专项工作奖励力度小且不直接发放到个人账户，财政补贴也是乡镇干部标准低，乡镇干部待遇差就成了一个客观现实。

5.责任层面。

一分部署，九分落实。为政之道，忧无策，更忧有良策而不落实，落实不到位必问责，问责必严成为常态。党的十八大以来，从全面从严治党的战略布局出发，反复强调有权必有责、有责要担当、失责必追究，要求以问责常态化促进履职到位，对乡镇干部玩忽职守、懈怠无为、违法乱纪起到威慑作用。但面对上面千条线，下面一根针的基层工作，常常任务多，难度大，见效慢、出彩难，导致很多干部怕被问责。在基层真干活的人被问责，明哲保身不作为的干部倒是淡定，想方设法规避上级把责任推到自己身上。乡镇干部普遍认为上级政策是好的，但这些政策往往到了基层很难不打折扣地执行，乡镇干部权力小，可用资源少，能够动用的手段极为有限，责任却很大，甚至还要为所有政策落实不力负责，上级的责任绑架行为，导致乡镇干部普遍感觉委屈，不敢有所为。

三、破解乡镇干部队伍建设难题的对策

推进乡村振兴关键在基层，关键在人。加强乡镇干部队伍建设要重视政策宣传，引导更多有才之人扎根乡镇，拓宽引才渠道，配套人才引进政策，建立乡镇干部人才储备库，完善留才措施让更多有能力的干部留在乡镇、服务乡镇，推动新时代的乡村振兴战略更好更快地实现。

（一）政策引导

致天下之治者在人才。乡镇干部队伍是党的事业之基、发展之本，更是乡村振兴践行者。党的十九大报告明确指出，鼓励引导人才向边疆流动。在机关干部中树立要提拔、到基层的用人导向，引导机关干部尤其是年轻干部到基层一线挂职或任职，促使他们工作在基层，服务在基层，成长在基层，使基层真正成为培养干部特别是年轻干部的主阵地。通过此政策导向，引导更多优秀干部人才到乡镇干事创业，决战脱贫攻坚，实现乡村振兴。针对乡镇干部匮乏的实际情况，发挥政策宣传平台作用，强化干部人才到乡镇大有可为的导向，鼓励年轻干部服务基层一线，引导年轻干部下乡镇锻炼成长，在一线岗位摔打磨炼，夯实为人民服务的基本功。切实搭建好乡镇是年轻干部练就过硬本领、锤炼意志品质的大舞台，让每个干部到乡镇都有机会施展才华、担当重任，在乡镇一线成长发光。

（二）引才机制

郡县治，天下安。乡镇干部队伍是经济发展、社会进步和政权稳固的重要基础。吸引更多优秀干部人才来到基层、服务基层、扎根基层，需要在引字上下功夫。

1.解放思想，拓宽引才渠道。

需要大力破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，拓宽引进渠道，完善硬性引进和柔性引进政策。积极搭建平台，创新载体，向各用人主体放权，为人才引进松绑，不断加强和充实乡镇干部队伍，形成引进一批、培养一批、用好一批、留住一批的人才梯次引进机制。让这些引进干部熟悉基层一线，不断探索乡村振兴举措，让他们成为基层建设发展的主力军，让人才聚集洼地效应逐渐显现。

2.破除身份壁垒，激励干部干事创业。

第一，破除身份壁垒。使事业编人员在职称评定、职级晋升上与公务员无差别，并实现同工同酬，使公务员身份和非公务员身份的人员在福利待遇上无差别，分层次、多渠道、多措施解决干部身份问题。第二，盘活编制资源。根据乡镇编制和用人需求的实际情况，乡镇和上级机关应拿出一定数量的领导干部职位激励乡镇干部干事创业的积极性，让他们看到有向上流动的机会，拓宽乡镇干部的晋升空间，为乡镇干部队伍注入源头活水。

（三）后备干部储备

随着基层脱贫攻坚、乡村振兴等战略布局的纵深推进，需要充实乡镇干部队伍。为此，要在基层着力构筑后备干部蓄水池。

1.培养乡镇干部人才。

乡镇干部是最苦最累、最靠近人民群众、最直接执行党的政策方针的主体，各级组织部门要下基层调研，确定培养人选、育人要求和锻炼平台。

第一，确定培养人选。培养那些在工作中静得下心、沉得住气、弯得下腰、吃得了苦的实干人才；培养那些德才兼备、敢于担当，把在脱贫攻坚工作中敢作为、有作为的干部推选到需要的岗位上进行培养，并把这些人选拔进人才储备库中。第二，确定育人要求。要实现乡村振兴，需要通才型干部领头。以提升乡镇干部治理能力和创新能力为核心，选派乡镇干部赴高校进行综合能力提升培训。按照胜任岗位、一专多能、人人懂政策、人人能办事的要求，切实提高乡镇干部综合素质和治理能力。第三，确定锻炼平台。针对乡镇具体工作需求，公号老秘带你写材料整理，选择合适的平台进行精准培训。如利用大数据平台，对乡镇干部进行在线培训；发挥基层是磨练年轻干部的磨刀石和大溶炉的主阵地，推行乡镇干部在岗多轮次挂职锻炼；利用党校教育平台，采取定期+定点授课、app学习、交流研讨等方式开展干部培训工作。

2.常态化储备干部人才。

加大后备干部的管理力度，及时将具有发展潜能的优秀干部纳入组织视野，选派到重要工作岗位加以锻炼并录入储备干部数据库。采取常态化储备、周期性选拔以及各基层单位推选出人才列入人才储备库中并实行动态管理，按照综合管理型、专业技术型、特长突出型等进行分类归库，建立人才储备数据库，建立审核干部人事档案、干部征信系统信息，优化乡镇干部来源结构，丰富源头活水，形成结构合理、数量充足、梯次配备齐全的乡镇干部储备库。

（四）留才举措

乡镇干部流动较多，基层留人难成了乡镇组织的难题。要避免乡镇干部身在曹营心在汉，要让更多干部心甘情愿地留在乡镇，上级组织和领导需要对乡镇干部多一些关爱、减压和容错机制，从物质、精神、工作上给予更多激励。同时，也要优化制度设计，充分拓展乡镇干部的职业发展空间，营造更加公平公正的乡镇工作环境，为干部搭建施展才干的良好平台。

1.提高乡镇干部的工资福利待遇。

基层条件艰苦、生活条件艰难大家有目共睹。因此，要结合当地实际适当调整基层工作岗位补贴，各方面的福利待遇向基层倾斜，鼓励干部安心留在基层干事创业。让更多有才干、有抱负、有水平的年轻干部成为乡镇干部，要像重视县委书记那样重视乡镇书记，并给予物质和精神奖励，在全社会形成当乡镇干部光荣的氛围。

2.建立健全容错纠错机制。

实施乡村振兴过程中产生的新问题新现象比较多，乡镇干部开展工作难免会因经验不足出现过错，建立健全容错纠错机制，防止上级考核滥打一票否决牌，影响干部干事创业积极性，为给乡镇干部减压和松绑。2018年5月20日，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，鼓励乡镇干部对工作进行创新，建立健全容错纠错机制。宽容干部在改革创新中的失误错误，强调切实为敢于担当的干部撑腰鼓劲，允许他们在合理范围内大胆探索和创新。

3.畅通基层干部晋升通道。

在职务晋升及职务调整上，要加大对乡镇干部（包括事业编制人员）的倾斜力度，尤其是奋斗在一线岗位上的乡镇干部，按一定比例增加一定岗位职数及专业技术职务数量，提高乡镇干部工作的积极性。另外，要加快推行职务与职级并行，职级将成为公务员工资增长和职级晋升的另一个通道。受领导职数限制，不可能每个基层干部都有机会提升到更高层次的领导岗位，因此，我们注重发挥职级待遇的激励作用，对受年龄学历、身份性质、领导职数等因素限制，长期在基层一线的优秀干部实施职级激励。2019年3月，中共中央办公厅印发了《公务员职务与职级并行规定》，就乡镇公务员而言是一个政策礼包，即使职务没有晋升，只要努力工作，也有很大的职级晋升空间，这无疑为想干事、敢担事的干部提供了更多机会，提高乡镇干部安心工作的向心力。

4.领导关怀。

组织领导加强与乡镇干部交流，在交流中体现关怀，用关怀拴住乡镇干部的心。基层工作条件差等因素使很多乡镇干部不太情愿留在基层，这种情形下相关部门和单位主要领导要主动关心乡镇干部，建立帮扶和减压机制，及时帮助他们解决困难和化解心理压力，让他们感受到来自组织的温暖，增加工作信心，激发干部的工作动力。

总之，乡村振兴是当前党和国家提出的重大战略，是中央吹响的加快推进经济社会发展的新号角，同时也是对乡镇干部队伍建设的重大考验。建设一支愿干事、敢干事、能干成事的高素质乡镇干部队伍，是破解乡镇干部队伍建设难题，助推乡村振兴的关键。

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